Escribí esta publicación de blog hace un par de años después de mis propias experiencias al pasar por el proceso de reclutamiento como candidato y ver a amigos pasar por horrores similares. He estado en ambos lados del proceso:
6 maneras de tratar a los candidatos de trabajo con humanidad
¿Cuán humano es su proceso de reclutamiento desde la perspectiva del candidato?
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Recientemente escuché la triste historia de la búsqueda de un amigo para encontrar un nuevo empleo, y los recuerdos de mis propias experiencias con el proceso de reclutamiento de ambos lados de la mesa salieron a la superficie en simpatía. Me siento obligado a hablar (con cierta extensión). Permítanme decir por adelantado que la mayoría de los pecados atroces contra el candidato que he experimentado o que conozco personalmente han sido cometidos por universidades, pero sé que tales problemas existen en todos los sectores.
1. Aplicaciones razonables
Cada organización parece tener su propia aplicación peculiar que es lo suficientemente diferente como para dificultar que un solicitante la complete fácilmente. Demasiadas organizaciones desconfían de permitir que los solicitantes utilicen los currículums o los CV que han pasado tanto tiempo elaborando para mostrar sus puntos fuertes. En el mejor de los casos, se les exige que complementen su CV con la aplicación, que solicita la misma información nuevamente.
¿Esta sospecha está diseñada para eludir cualquier giro que pueda estar contenido en el CV y mostrar los verdaderos colores del solicitante? En general no. Está diseñado para asegurarse de que la información se ajuste al software o la base de datos que usa la organización y presente una forma fácil de asimilar para comparar candidatos.
Además, demasiadas organizaciones aún requieren solicitudes escritas a mano para asegurarse de que el candidato sepa leer y escribir, o porque no se les puede pedir que computaricen su sistema de reclutamiento. Ambas razones son malas y apuntan a prácticas y actitudes comerciales cuestionables.
Idealmente, una organización permitirá que un candidato use su propio CV y tenga un breve suplemento para cualquier información adicional que necesite recopilar. Sin embargo, si las organizaciones insisten en hacer que los candidatos completen formularios idiosincráticos, asegúrese de que los solicitantes puedan copiar y pegar desde sus propios currículums, enviarlos en línea Y guardar una copia de la solicitud localmente.
2. Reconocimiento y actualizaciones periódicas.
No hay que decir que una organización educada reconocerá cada solicitud recibida inmediatamente después de recibirla y proporcionará actualizaciones periódicas sobre el calendario de reclutamiento a todos los que se hayan tomado la molestia de presentar una solicitud. Los solicitantes deben ser informados de manera oportuna sobre los plazos y movimientos de una etapa a otra en el proceso. Quedarse colgado sin siquiera saber con certeza que la solicitud ha sido recibida es un estrés innecesario para los candidatos y puede llevarlos a llamar al equipo de Recursos Humanos en grandes cantidades para averiguar qué está pasando. Si esto sucede, la irritación que siente el oficial de recursos humanos acosado debe estar dirigida directamente al sistema defectuoso que tiene su propia organización.
Si un anuncio de trabajo resulta en un número inesperado y abrumador de solicitudes que el equipo de reclutamiento debe leer, la razón será una de las siguientes:
- el anuncio no era lo suficientemente específico para la publicación real en oferta (culpa de la organización)
- la organización se ha vuelto popular recientemente y mucha gente quiere trabajar allí (algo bueno)
- los procesos apropiados de primer descarte no están en su lugar (culpa de la organización)
- estamos en un período de alto desempleo u otro factor externo (nadie tiene la culpa)
De todos modos, todos merecen un reconocimiento, incluso uno automatizado siempre que verifique si la solicitud se ha recibido en buen estado.
3. Reflexiones y listas largas reflexivas
Una vez que el sacrificio inicial ha eliminado a los candidatos que claramente no encajan en el puesto por cualquier razón (legítima), el comité de reclutamiento, que contiene a todos los miembros del equipo de entrevista, debe elegir la lista corta (o, en el caso de un contrataciones importantes o competitivas) una lista larga y luego una lista corta. La larga lista incluye los mejores candidatos y otros que son aceptables si toda la lista corta termina fuera de discusión después de las entrevistas.
Esta lista es un proceso privado, por supuesto, pero el problema para los candidatos es cuánto tiempo deben quedar pendientes antes de saber si tienen una oportunidad. Por supuesto, la lista breve se sabrá de inmediato ya que serán invitados a entrevistar, pero los que están en la lista larga generalmente no tienen idea. Yo abogaría por un cierto nivel de transparencia: se les debe decir a los largos que han hecho el primer corte y aún se les puede pedir una entrevista, y la organización debe pedir paciencia. Esto es muy alentador para los candidatos y no pondrá en peligro el proceso.
Si hay una demora mientras el candidato elegido está negociando o decide si acepta la oferta, se debe informar a los ministros que todavía están en disputa que eso es lo que está sucediendo. Esto mantendrá sus expectativas realistas y mostrará su consideración.
4. Entrevistas humanitarias y bien informadas.
En mi experiencia, a excepción de ciertas prácticas universitarias, la mayoría de los equipos de entrevista intentan ser humanos mientras interrogan a los candidatos nerviosos. Se necesita a una persona particularmente insensible sin memoria para que no se conmueva temblando, sudando y tartamudeando a personas tan deseosas de trabajar con usted que estén dispuestas a renunciar a su dignidad por la oportunidad. No importa cuánto sonría pacientemente, vierta vasos de agua y haga preguntas fáciles para romper el hielo, nunca superará los nervios de la mayoría de los candidatos. Lo mejor que puede hacer como entrevistador es ser agradable, eficiente y, sobre todo, hacer preguntas bien redactadas y relevantes y realmente escuchar las respuestas.
Todos sabemos que los candidatos deben ensayar y prepararse con anticipación, pero también es importante que los equipos de entrevistas mantengan un plan cuidadosamente preparado y una lista de preguntas, elijan de antemano quién hará las preguntas y decidirán qué harán si ciertas cosas sucede (un simulacro de incendio me viene a la mente en medio de una de mis propias entrevistas). Con demasiada frecuencia, las entrevistas son aburridas: no sé cómo creen que encontrarán al empleado adecuado con preguntas mal concebidas y desorganizadas.
Algunas organizaciones realizan pruebas de personalidad, que creo que son dudosas en el mejor de los casos, ya que requieren mucho tiempo, no son confiables y la mayoría de los candidatos estarán demasiado nerviosos para concentrarse o harán su mejor esfuerzo para responder solo lo que creen que la organización quiere escuchar de todos modos .
Puede ser específico para la academia, pero hay un estilo de entrevistas diseñado para desequilibrar a los candidatos para ver cómo reaccionarán, ya sea a través de actitudes y preguntas hostiles, un ambiente incómodo (habitación de hotel con entrevistadores sentados en la cama) o que toda la lista breve pase el día de la entrevista juntos, compitiendo por la atención del equipo de la entrevista. No hace falta decir que creo que estas prácticas son poco éticas y sádicas.
Por último, los candidatos deberían tener algo que decir en el momento de su entrevista. De acuerdo, la programación es un gran dolor de cabeza, pero una vez que se hayan establecido los días para las entrevistas, muestre cierta consideración por aquellos que tienen arreglos de viaje difíciles y no los penalice por atreverse a pedir un horario diferente. Los candidatos preseleccionados también deben tener todos los gastos de viaje razonables reembolsados por la organización.
5. Rechazo sensible, constructivo y oportuno.
Una de las fallas más grandes y más comunes en el proceso de la entrevista es la forma en que se rechaza a los candidatos no seleccionados. Muchas organizaciones dejan una notificación de rechazo a RR.HH., que lo trata como una idea tediosa de último momento, mientras que es absolutamente crítico para el sentido de autoestima del candidato. Una organización centrada en las personas tendrá un proceso considerado y políticas para manejar esta tarea desagradable pero necesaria.
Una de las peores cosas que puede hacer una organización es poner un aviso en el anuncio antes de tiempo diciendo que si el solicitante no escucha nada en tal fecha, asumir que no tuvo éxito. Esto indica una completa abnegación de deberes y falta de respeto por los solicitantes. Si una organización necesita un empleado y puede molestarse en reclutar, es mejor que se moleste en seguir todo el proceso de manera responsable. Las organizaciones que envían cartas genéricas de “querido solicitante” son solo un paso mejor: si pueden dominar una tarea simple de combinación de correspondencia, al menos pueden asegurarse de que todos estén nombrados en su carta.
Pero el que realmente consigue mi cabra es la organización que envía a los candidatos preseleccionados la misma carta genérica de “querido solicitante” que enviaron al primer sacrificio como el único seguimiento de la entrevista. Si pensabas lo suficiente de estos candidatos para llevarlos a una entrevista, deberías pensar lo suficiente como para explicar por qué elegiste a otra persona. Cada candidato preseleccionado debe recibir una llamada telefónica personal de un miembro del equipo de entrevista. Hacer menos es una grosería y una cobardía imperdonables.
La carta a los solicitantes de primera selección debe ser sensible y un poco soso, agradeciéndoles la solicitud, pero expresando la fuerza del grupo y la existencia de personas con experiencia, calificaciones, etc. más relevantes. Estas cartas nunca deben juzgar directamente el aplicante. La personalización y la sensibilidad deberían aumentar en consecuencia para los candidatos rechazados en las etapas posteriores del proceso.
Una organización responsable y solidaria:
- envíe una carta de rechazo a los solicitantes de primer descarte, mencionándolos por su nombre, tan pronto como hayan sido seleccionados
- enviar una lista de rechazo personalizada a los solicitantes de la larga lista lo antes posible, con comentarios constructivos
- llame por teléfono a los candidatos preseleccionados que no hayan tenido éxito lo antes posible una vez que se tome la decisión y envíeles una carta personalizada con comentarios constructivos.
6. Responsabilidad personal
Entonces, ¿por qué las grandes organizaciones son particularmente susceptibles a estos pecados contra los candidatos? Debido a que partes del proceso están casi enteramente divididas en un departamento de RR. HH. Impersonal en lugar del departamento o grupo de trabajo donde el candidato realmente estaría trabajando. Los gerentes del grupo de trabajo seleccionan, entrevistan y toman decisiones, conocen a muchos de los candidatos en papel y algunos en persona, pero (aparte de la entrevista) todo el contacto con esos candidatos se realiza a través de RRHH, que puede tratarlos y los trata. como estadísticas.
Hay una falta de responsabilidad y responsabilidad personal justo en el punto en que más le importa al candidato, donde entran en contacto con la organización y esperan ser vistos como individuos que se han vuelto vulnerables y merecen respeto por lo que son y qué ellas hacen.
Es una mala señal cuando una organización maneja este proceso difícil e importante con una falta total de sensibilidad. Si esto es lo mejor que pueden hacer para tratar de atraer a los empleados, ¿es esta una organización que nutrirá y cuidará por sí sola una vez que estén a bordo? Cuando un buscador de trabajo está desesperado por un buen trabajo, él o ella puede no ser perspicaz o lo suficientemente valiente como para mirar hacia el futuro de lo que realmente podría ser trabajar allí.