Comience por desarrollar un proceso de entrevista estructurado en su organización antes de lo que podría esperar, tan pronto como inmediatamente después de su ronda de semillas, para que no se encuentre volando más tarde. Estas son algunas de las mejores prácticas que hemos aprendido y asesorado a los fundadores para crear un proceso de entrevista altamente efectivo:
1) Céntrate en crear una buena relación. Desde su primera interacción hasta la comunicación de la carta de oferta, todas las personas que se ponen en contacto con sus candidatos deben centrarse ante todo en construir una conexión interpersonal amigable y positiva con ellos. Incluso si está haciendo todas las preguntas correctas, si no tiene una buena relación con el candidato, no generará confianza, y eso limita su capacidad de recopilar una alta calidad y cantidad de datos.
Hay tres elementos clave para crear una buena relación:
- ¿Sería una persona de diseño / UX (no un codificador) un fundador técnico?
- ¿Cómo suena el éxito?
- ¿Quiénes son los emprendedores en serie más exitosos?
- ¿Cuáles son las tecnologías y conceptos básicos / esenciales de blockchain que necesito entender para ser un fundador de startups no tecnológico?
- ¿Qué es más valioso para los empresarios: Informática vs. Licenciatura en Negocios?
- Presta atención a las señales que el candidato da los primeros minutos de una entrevista. ¿Cómo se llevan ellos mismos? ¿Cuál es su nivel de energía general? Trate de estar ligeramente por encima del nivel de energía de un candidato, pero no muy por encima de él. Esto ayudará a mantener el nivel de energía en la habitación, pero no tan alto como para incomodar a un candidato.
- Sé la persona que realmente estarías en el trabajo. A pesar de la naturaleza más formal y prescrita de una entrevista, sea lo más auténtico posible y muéstrele al candidato cómo actuaría a diario al trabajar con ellos. Muchas personas motivadas y de tipo A pueden intimidar sin saberlo a un candidato al llevar una energía de tipo interrogatorio a la sala.
- Demuestre que está realmente interesado en el candidato. A las personas les encanta abrirse con las personas que muestran un interés real en ellas; está conectado a nuestra psicología como animales sociales. Compartimos abiertamente cuando es recompensado con sonrisas y asentimientos, y cerramos cuando otros nos juzgan o parecen desinteresados. Antes de la entrevista, mire el currículum de la persona y sus intereses externos. Siente curiosidad acerca de quiénes son como persona y lleva esta curiosidad a la entrevista. El candidato lo captará y será más probable que se abra.
2) Pide las cosas malas. Otra ventaja de construir una buena relación es que es mucho más fácil pedirle al candidato información negativa, lo que debe hacer para obtener una imagen completa de quiénes son y su experiencia, después de todo, nadie es perfecto. Tener un gran repertorio de maneras de sondear cada una de estas áreas le permite flexionar en el momento. Por lo tanto, en lugar de pedirle a un candidato que describa varios errores seguidos en un esfuerzo por reunir la mayor cantidad de datos posible, lo que podría parecer problemático, solicite su área de desarrollo más grande en su última revisión. Cuando el candidato responde a preguntas difíciles , no reacciones negativamente. En su lugar, intente reunir más información. Pregunte qué pasó, pero evite el juicio. No te disculpes. Aborde estas preguntas de la forma en que aborda todos los demás aspectos de la entrevista, con un espíritu de total curiosidad e interés por la persona.
3) Priorizar el rendimiento demostrado. En términos del contenido de las entrevistas, ponga un gran énfasis en aprender sobre las experiencias y logros reales de cada candidato. Mantenga sus preguntas tan abiertas y “sin ayuda” como sea posible, y pídale al candidato ejemplos específicos si habla en general. Las preguntas abiertas tienden a generar respuestas que son (1) más honestas, (2) más representativas de la verdadera naturaleza del candidato y (3) más dramáticas en alcance o magnitud. Además, estas anécdotas tienden a ser más fáciles de recordar para los candidatos de forma rápida y detallada, lo que ayuda a evitar la incomodidad en la sala.
Evite preguntas excesivamente limitadas o destacadas como “Hábleme de un momento en que tuvo que hacer X e Y bajo las restricciones Z”. Esto puede obligar a su candidato a presentar anécdotas de segundo nivel y menos notables de sus historias profesionales para satisfacer sus criterios. Además, evite preguntas hipotéticas sobre el futuro (“¿Cómo manejaría una situación en la que …”)? Esto le da a su candidato licencia para pintar una imagen del futuro que puede no tener ninguna base en lo que él o ella realmente tiene la capacidad de entregar.
Para obtener consejos más detallados sobre el tema de las mejores prácticas para las entrevistas de inicio, puede leer la publicación completa aquí: Hacking Interviewing: Recopilación de los datos que necesita.