¿Cuáles son algunas prácticas de contratación obsoletas que pueden limitar las búsquedas de talento de las empresas?

Particularmente en las grandes empresas, la práctica predominante parece ser buscar contrataciones laterales .

Las contrataciones laterales son candidatos que han estado haciendo el trabajo durante 3-5 años. La práctica de centrarse exclusivamente en las contrataciones laterales establece condiciones que excluyen a los candidatos que probablemente sean valiosos al seleccionar candidatos que probablemente sean problemáticos.

Una vez que pasa los candidatos de nivel de entrada, está buscando candidatos con una red de habilidades , especialmente si está contratando para puestos que involucran perspicacia comercial o habilidades de las personas o ambas, como RRHH, marketing, gestión de productos, gestión de proyectos o negocios inteligencia.

Muy a menudo, las personas con antecedentes mixtos pueden aportar las habilidades que necesita junto con una perspectiva muy valiosa. Pero debido a que no tienen la frase que está buscando en su currículum, se eliminan al comienzo del proceso.

En cambio, el proceso selecciona a los candidatos que han estado haciendo ese trabajo durante varios años. Y los reclutadores no parecen preguntarse por qué los candidatos querrían mudarse .

Tim Agnew agrega esto en la sección de comentarios a continuación:
Creo que ha identificado EL problema más importante, pero yo cuestionaría esta afirmación: “Y los reclutadores no parecen preguntarse por qué los candidatos querrían mudarse”. En mi experiencia, rara vez son los reclutadores los que impulsan esta práctica. Son los gerentes de contratación. No puedo decirte cuántas veces he escuchado a un gerente decir “encuéntrame a la persona que hace este trabajo en la empresa X”. No quieren arriesgarse con alguien que está asumiendo el rol y puede necesitar aumentar. Como usted dice, nunca se preguntan por qué alguien que actualmente realiza el mismo trabajo al mismo nivel querría hacer un movimiento lateral. A veces, una empresa con una marca de moda podría atraer a esos candidatos, pero generalmente no.

Claro, los reclutadores hacen la pregunta en la entrevista, pero usted sabe que está obteniendo respuestas en blanco.

Si alguien está haciendo esto en otro lugar, ¿por qué venir a su empresa? Ciertamente, algunas personas quieren cambiar industrias, ubicaciones o compañías. Pero muy a menudo no avanzan o (la razón más común por la que las personas cambian de trabajo) no se llevan bien con sus jefes .

Por lo tanto, está configurando su sistema de modo que tenga una acumulación de coincidencias exactas que sistemáticamente no encajen bien mientras descarta a los candidatos que están creando una gran cantidad de experiencias de las que podría sacar provecho.

Algunas compañías todavía solicitan solicitudes en papel por correo o las aceptan incluso al presentar candidatos. Están buscando una firma real bajo el CV que decía la verdad y solo la verdad en su currículum.

También me cuesta ver el valor de las ferias de empleo. Las citas rápidas no funcionan en privado y me pregunto qué debería aportar a un proceso de reclutamiento estructurado.

También limitar los esfuerzos de reclutamiento a la vuelta de la esquina limita, incluso en las grandes ciudades, las opciones demasiado para encontrar el candidato perfecto.

El reclutamiento moderno está totalmente basado en ATS (sistema de seguimiento de aplicaciones), basado en la nube, integrado en redes sociales y marketing y sobre regional, si no global.

Incluso las pequeñas empresas están utilizando Internet para comprar los mejores productos y servicios a nivel mundial. Saben que esta práctica les permite competir mejor y sobrevivir en un entorno competitivo.

El mayor presupuesto de inversión en absoluto en el otro lado, su fuerza laboral, se contrata localmente, al azar, sin ningún tipo de soporte publicitario y manual. Creo que las empresas exitosas tienen un proceso de reclutamiento moderno, global y sólido.

Hay uno que se repite una y otra vez: confiar en las personas de recursos humanos para que escriban descripciones de trabajo y anuncios de trabajo sin que los gerentes técnicos lo veten.

Mi ejemplo favorito es de una charla del CEO de Sybase, donde dijo: “Sabía que habíamos tenido éxito cuando vimos anuncios de trabajo durante 5 años de experiencia en Sybase cuando solo habíamos existido durante 3 años”.

Podrías pensar que esa falta de idea tan obvia es mayormente inofensiva, y estarías equivocado. Las personas técnicas inteligentes ven estas descripciones de trabajo e inmediatamente saben que la empresa involucrada es (1) despistada o (2) tiene gerentes a los que no se puede molestar en participar en el proceso de contratación. Ninguno de los dos es un buen augurio para atraer buenos candidatos.

No especificó la contratación para qué tipo de trabajo, pero escribiré sobre ello desde la perspectiva de contratar desarrolladores. La mayor parte de esto también se aplicará a otros trabajos, también.

Por lo que he presenciado, la mayoría de las organizaciones no son conscientes de qué características predicen el éxito en su entorno y, por lo tanto, no pueden evaluar esas características.

Por ejemplo, en algunas organizaciones, la capacidad de colaborar con otras podría ser crucial para el éxito. En otras organizaciones, el deseo de colaborar podría ser una debilidad. Depende del contexto, y muy pocas organizaciones piensan de esa manera.

En cambio, solicitan a los candidatos que inviertan una lista vinculada, que no es predictiva del éxito. Solo es una indicación de si ese candidato se graduó o no de un programa de CS, que es algo que puede determinar escaneando su currículum o el perfil de LinkedIn.

Otro problema común es la incapacidad de hacer una distinción entre talentos, habilidades y conocimientos. Un talento es algo que no se puede enseñar, como la atención al detalle, la curiosidad o la tenacidad. Ciertos talentos pueden ser predictivos del éxito. Las habilidades y el conocimiento, por otro lado, son cosas que se pueden aprender. He tenido más éxito contratando personas en función de sus talentos, en lugar de contratarlas en base a habilidades o conocimientos.

Yendo móvil

El año pasado, los teléfonos inteligentes superaron a las computadoras de escritorio tradicionales como el medio elegido para la búsqueda de empleo. Cuando esto sucedió, debería haberse vuelto fundamental que todo el proceso de reclutamiento se volviera móvil. No lo hizo.

Los buscadores de empleo de hoy revisan sus correos electrónicos durante el desayuno, se desplazan a través de los trabajos en el viaje de la mañana y necesitan un proceso de solicitud que refleje esto.

Desde sitios web receptivos hasta tener contenido digerible que lo puebla. La mayor desventaja de la búsqueda de trabajo sobre la marcha son las formas largas, y con el nivel de integración disponible con plataformas como LinkedIn, esta no debería ser la barrera.

Aquí hay un artículo sobre por qué el reclutamiento debe ser móvil primero y cómo hacerlo.

Calificaciones de entrada

Las calificaciones obligatorias están desactualizadas. Un primero de una universidad Red Brick (Reino Unido) o Ivy League (EE. UU.) No debe desplegar la alfombra roja.

Indica privilegio más de lo que muestra capacidad, razón por la cual Deloitte, EY, Penguin, Google y una serie de otras empresas han eliminado el enfoque de algo tan socialmente sesgado como a qué universidad fuiste.

En el Reino Unido, un organismo de control del gobierno reveló que más de dos tercios de las empresas ‘élite’ en los servicios profesionales obtuvieron a sus candidatos de un grupo académico de menos del 7%.

Venta dura

Personalmente, creo que el exceso de información que está instantáneamente a nuestro alcance ha aniquilado las tácticas de ‘sala de calderas’ del reclutamiento difícil de vender.

Dicho esto, cada punto de contacto con un candidato o cliente siempre debe cerrar el trato, pero eso no significa una venta difícil.

Hay muchas respuestas geniales aquí. Una que me gustaría agregar es la falta de un plan estandarizado y comunicación para un equipo de entrevista.

En algunas empresas, los gerentes de contratación solo elegirán de 3 a 10 personas (sí, he visto entrevistas de candidatos con más de 12 personas en el sitio para un trabajo) solo para que el candidato conozca a “todos” o para que el candidato conozca a suficientes personas que estadísticamente, alguien dirá que no o tendrá algo negativo que decir.

Cuando se seleccionan los 3 a 10 empleados, a menudo no hay comunicación del gerente de contratación sobre lo que deberían evaluar al candidato. Esto también es un gran error, ya que al candidato se le pueden hacer las mismas preguntas o los entrevistadores dejarán comentarios muy vagos.

Lo ideal es que el candidato se reúna con 3-5 personas y que se comunique la información que se desea de la entrevista.

Toda la “calificación y clasificación” de la descripción de su trabajo para determinar cuál debe ser el “salario de mercado”. Escribí sobre mi experiencia de eso en los 90 en la respuesta de Stan Hanks a ¿Cómo era la industria de reclutamiento de tecnología durante la burbuja de los 90? No ha mejorado mucho.

Cuando estoy evaluando comprar un automóvil (nuevo o antiguo), un reloj, una pieza de recuerdo, tengo métricas bastante bien definidas sobre cómo determinar lo que otras personas han pagado recientemente por el mismo artículo. Datos de la subasta Datos de eBay. Datos en Amazon. Los datos abundan, están abiertos y son precisos .

Si quiero saber lo que otras personas han pagado recientemente por un desarrollador de pila completa en Ruby, o un ingeniero de redes con 5 años de experiencia manejando la interconexión, o un diseñador de centros de datos, estoy bastante manchado. Entrego mi descripción de trabajo en RRHH, y se disparan y “comparan” mi trabajo con el servicio de datos que están utilizando (hay varios).

En ese momento, estoy absolutamente garantizado de que la descripción de mi trabajo será (a) mal interpretada, (b) mal clasificada, y (c) finalmente “emparejada” con las descripciones de trabajo y los salarios que son al menos un año después de fecha.

Lo que significa que el desarrollador estrella de rock de mierda que estoy tratando de contratar va a recibir una oferta real que les hará orinarse los pantalones, se están riendo tanto, en lugar de una oferta de trabajo que les hará abandonar lo que quieren. Lo harás y aparecerás justo después del almuerzo mañana.

Esa “evaluación comparativa” también suele ser localmente específica, por lo que no solo obtendré datos antiguos, sino que también obtendré datos antiguos de esta geografía específica, cuando compita en un mercado global, y con frecuencia, específicamente, contra el Área de la Bahía . Entonces, incluso si por algún maldito milagro RECIBO un salario exacto para el puesto, no es suficiente, porque no quiero contratar a un programador “localmente competitivo”, quiero contratar al mejor maldito programador del mundo.

Afortunadamente, vivo principalmente en la tierra de inicio, y puedo hacer llamadas salariales por mí mismo sin que RR.HH. interfiera. Demasiado. Y cuando lo hacen, puedo recordarles que hoy en día, ellos también pueden ser subcontratados.

El mundo de la tecnología adora todo el mantra “Contratar personas increíbles”. Contrata personas increíblemente apasionadas e increíblemente hábiles que también se llevan muy bien con todos los demás. Oh, eso es dificil? Lanza dinero en el papel y entrevista a mil millones de personas hasta que encuentres uno.

Bueno, esa es una forma de hacerlo. En gran medida, esa es una gestión perezosa. ¿Por qué formar personas dispares en un equipo cuando solo puedo contratar personas que se llevarán bien sin mucho trabajo? ¿Por qué inspirar a alguien a amar realmente su trabajo, cuando puedo encontrar a alguien que ya está obsesionado con él?

Imagine si el ejército adoptara el mismo enfoque de reclutamiento que el mundo tecnológico financiado por VC. En cambio, el ejército ha descubierto cómo se consigue que un grupo de personas no muy inteligentes, no muy cohesivas, no muy apasionadas se conviertan en equipos altamente efectivos que aman lo que hacen y, a veces, literalmente, morirán el uno por el otro.

No veo mucho de eso en la tecnología, solo muchas felicitaciones por lo increíblemente inteligente y apasionado que debes ser para trabajar aquí.

Uno de los principales que me viene a la mente, que también es uno de los principales factores que contribuyen a que las mujeres y las minorías reciban un salario insuficiente: solicitar el historial de ingresos anteriores. Se trata de los reclutadores de basura y gerentes de contratación más perezosos. He escuchado todas las “lógicas” y si alguna vez me dijiste algo así como BS, te despediría en el acto, sin cesar, te sacaría del edificio.
Espero que esta práctica sea ilegalizada a nivel federal. La compensación pasada no tiene nada que ver con lo que debería ser la actual.

• Publicar en bolsas de trabajo . No quiere decir que no deba publicar en las bolsas de trabajo, pero muchas empresas con malos procesos de contratación dependen demasiado de ellos. Viven (y eventualmente morirán) por una mentalidad de “si lo publicamos, vendrán”.
• Mucho tiempo para contratar . Muchas empresas tardan demasiado en conseguir que las personas pasen por sus procesos. En tecnología (y otras industrias, estoy seguro) la contratación es increíblemente competitiva. Cuanto más largo y prolongado sea el proceso de su entrevista, más candidatos abandonarán. Ayudará tener una entrevista eficiente y rápida en el proceso que alinee a todos en sus equipos de entrevista.
• No adoptar un enfoque basado en datos . ¿Estás rastreando todas las métricas importantes? ¿A cuántas personas te lleva entrevistar hasta que contrates? ¿Cuántas ofertas extiende hasta que una sea aceptada?

Constantemente estoy entrevistando personas. Usted también debería serlo, ya sea CEO o gerente. Podría decirse que es la responsabilidad más importante que tiene porque contratar personas excepcionales es cómo construir una empresa excepcional.
Soy humano, así que cometo errores. (Muchos de ellos, de hecho). Cuando se trata de contratar, cada error que he cometido ha sucedido cuando no seguí los cuatro criterios descritos a continuación.
Estos criterios se ajustan independientemente del área para la que contrate personas. Son:

1. Integridad ¿Necesitamos ir más allá? ¿Por qué contratarías a alguien si no tiene integridad? En realidad, creo que necesitamos ir un poco más allá. Todos, todos , ocasionalmente se enfrentan con el dilema que surge cuando se entrevista a un individuo claramente talentoso que parece un poco éticamente dudoso. No los contrates. Siempre. Ninguna cantidad de habilidad compensa la falta de integridad.
2. Inteligente Queremos personas que sean muy inteligentes. ¿Quién no, verdad? Bueno, es sorprendente la frecuencia con la que veo personas que solo contratan a aquellos que claramente no son tan inteligentes como ellos. No se deje intimidar por aquellos que podrían tener algo que usted no tiene. Agradece que puedas agregarlos a tu equipo.
3. Pasión No me importa cuán inteligente y cuánta integridad tenga un empleado. No funcionarán si no les apasiona lo que hacen. Tampoco funcionarán si no les apasiona lo que haces. Cuando entrevisto, siempre busco personas que estén lo suficientemente comprometidas con mi causa para haber investigado y averiguado lo más posible acerca de mi empresa.
4. Empresa en forma . La gente frecuentemente pasa por alto la importancia del ajuste cultural. Desear un ajuste cultural no significa que queremos personas que sean clones unos de otros. La diversidad es vital, pero los empleados diversos se combinan mejor entre sí. Lanza un montón de ingredientes diversos que no van juntos en una olla, y tendrás una comida horrible. Arroja las cosas correctas en esa olla y tendrás cocina gourmet. Apunte a un grupo de empleados de cinco estrellas.

Bien, este es un criterio bastante simple y fácil de seguir, ¿verdad? Entonces, ¿por qué tanta gente lucha para contratar a las personas adecuadas? Creo que hay cuatro razones principales:

1. Priorización La contratación debe estar en la parte superior de su lista de prioridades. La contratación de personas que cumplan con todos los criterios anteriores debe ser tan importante que nunca se comprometa.
2. Dejar que RRHH haga las entrevistas iniciales. He visto este error repetido una y otra vez. RRHH sabe cómo comparar las calificaciones en un currículum con las calificaciones básicas para un puesto. Sabes lo que estás buscando. Sé que lleva mucho tiempo, pero te irá mucho mejor si haces todas tus propias entrevistas.
3. La empresa está creciendo demasiado rápido. El crecimiento es excelente porque crea nuevas oportunidades y promociones para los empleados existentes. Sin embargo, una empresa que crece a un ritmo más rápido que su capacidad de contratar empleados excepcionales se volverá mediocre con el tiempo.
4. Es difícil encontrar empleados excepcionales. He pasado toda mi carrera en alta tecnología, y siempre ha sido difícil encontrar personas excepcionales. Apuesto a que esto es cierto, de hablar con mis amigos, en la mayoría de las otras industrias. Sin embargo, y es tan importante que quiero repetirlo nuevamente, comprometer la contratación, en lugar de encontrar empleados excepcionales, siempre es un boleto a la mediocridad (o peor).

Contratar es un arte subjetivo. Cometerás errores. Tener en cuenta este criterio simple lo ayudará a contratar empleados sobresalientes.

¿Qué tal simplemente enumerar las prácticas de contratación para limitar los éxitos de contratación?

No hay un análisis completo del trabajo antes de decidir sobre las calificaciones necesarias.
No examinar las descripciones de trabajo con los gerentes involucrados.
Confiar en cazadores de cabezas sin supervisión muy cuidadosa e implacable.
Uso de búsquedas de palabras clave para reanudar para encontrar solicitantes “calificados”.
Confiar demasiado en el solicitante presentó hojas de vida para juzgar las calificaciones.
No preparar una entrevista estructurada bien diseñada como parte del proceso.

Y el fracaso más importante de todos: olvidar que las personas que contrate crearán o arruinarán su empresa.

La tecnología es excelente, pero no es un atajo para la participación activa y práctica de la gerencia.

Auto-promoción descarada: el sistema de selección y seguimiento de empleados en línea internacional HiringNow le permite hacer preguntas y elegir las evaluaciones relacionadas con el trabajo que lo ayudarán a descubrir las diferencias relativas entre los solicitantes.

Abriendo camino a través de una burocracia tradicional de recursos humanos, tratando de llegar a un acuerdo sobre las descripciones de trabajo para personas técnicas y creativas, y un largo proceso de entrevistas que comienza en recursos humanos. Esto incluye pruebas idiotas que no predicen nada y no revelan nada. Especialmente las pruebas de codificación que se pueden encontrar en la mayoría de los sitios tecnológicos. Cuando necesita un empleado en particular, este es un gran dolor.

Anuncios ciegos que producen candidatos inadecuados y desalientan a muchas personas a postularse debido al potencial de comprometer su posición actual si su empresa es la que colocó el anuncio ciego.

Usar sistemas automatizados para examinar currículums y perder empleados excelentes debido a la falta de espacio para una descripción ampliada de las capacidades.

Y mi queja número uno: los reclutadores y otras pirañas que lo atormentan mucho después de que se ha completado un trabajo o que están tratando de robar a sus empleados con el pretexto de realizar encuestas de investigación de mercado.

No proporcionar capacitación en entrevistas a los entrevistadores y realizar entrevistas ineficaces. Entrevistar es un arte y asumir que alguien es competente en ciertas tareas es capaz de entrevistar es defectuoso.

Su entrevistador representa a su empresa como un portavoz.

• Su entrevistador acaba de pasar una hora al teléfono con 10 personas cada uno. Su departamento de ventas y relaciones públicas solo deseaba que pudieran tener tanta suerte con su objetivo. ¿Sabes lo que dice la gente sobre tu empresa después de una entrevista?

Es el trabajo del entrevistador sacar lo mejor del entrevistado.

• El solicitante de empleo es responsable de representarse a sí mismo, pero no puede saber exactamente qué necesita la empresa, especialmente una startup. Si el entrevistador no dirige la discusión a los elementos importantes, ¿quién lo hará?

Tratando de atraer candidatos para un trabajo que tenían hace cinco años: ¡no puedo contar la cantidad de correos electrónicos que recibo sobre una oportunidad increíble que hubiera sido excelente hace cinco u ocho años! Entonces, reclutadores, tómense el tiempo para hacer su tarea.

La práctica desactualizada parece estar leyendo el currículum de un candidato …

Requerir títulos universitarios para el puesto donde contrata basado en un cuerpo de trabajo de todos modos. Dame a alguien que haya trabajado directamente en la escuela secundaria y que tenga 6 años de experiencia en la industria sobre un niño con un título universitario y un año y medio en algún puesto de nivel de entrada.